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¿Cómo Puedo Hacer Madurar Mi Equipo Ágil?



Siempre que hago una capacitación inicial sobre Agilidad les insisto a mis estudiantes que “si no se logra formar un Equipo, aplicar Agilidad se transforma en un desastre” (puedes ver algunas propuestas básicas al respecto en este breve comentario accediendo a este Link: https://www.youtube.com/watch?v=ThEI5j3GytM&list=PL7Pu6zXV4tEexzskUS7E4ohMG3X6qUH5h&index=1&t=2s&ab_channel=GestionEnTI).


La pregunta que surge de inmediato es: ¿cómo se puede crear un Equipo? Y si ya tengo uno (o al menos creo que participo de uno 😊), ¿cómo lo puedo hacer madurar?


Para responder estas preguntas analizaremos como propuesto lo que se conoce como: el Modelo Tuckman que data de 1965! (año de nacimiento de este servidor 😉).


Esta “antigua” fecha de creación da una idea clara de que la necesidad de conformar Equipos de Trabajo[1] y no solamente Grupos de Trabajo[2] es algo que se ha valorado hace mucho tiempo.


La motivación de mejorar los grupos de trabajos y llevarlos al nivel de Equipo resulta obvia: se logra una mayor productividad por parte de los profesionales que los componen. Sin embargo cabe destacar que esta mejora no es continua y además rara vez espontánea. Por lo tanto, tener una técnica que permita reconocer el estado del grupo humano y saber cómo avanzar a un estadio mejor resulta extremadamente valioso.


Es en este contexto que Bruce Tuckman (https://en.wikipedia.org/wiki/Bruce_Tuckman) publica en el año ya señalado su conocida teoría denominada “Etapas de desarrollo grupal de Tuckman” que aparece en el Psychological Bulletin.


Su planteamiento se puede resumir diciendo que los grupos humanos pasan por 4 etapas de desarrollo: formación – enfrentamiento – normalización – rendimiento.


Gráficamente se ve así:



Debo decir que en mis capacitaciones, al no ser tan largas, lo normal es que los grupos lleguen solo a la etapa de normalización. En consecuencia, pasar a la de rendimiento resulta todo un desafío.


Lo que caracteriza a cada una de las etapas es lo siguiente:


1. Formación: las personas se reúnen, ya sea de manera voluntaria o impuesta y comienzan a convertirse en un grupo más o menos homogéneo. La natural ansiedad, excitación, y/o dependencia generalmente provocan algunos problemas de convivencia los que tienden a mejorar a medida que el equipo madura. Aquí es cuando se forman las impresiones respecto a los otros así como de la complejidad y profundidad de las tareas a realizar. Se logran los primeros acuerdos respecto a cómo realizar dicha tarea. En general “es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos”.


2. Enfrentamiento: los integrantes del grupo comienzan a ya a realizar muchas actividades tanto grupales como colectivas. Puede aparecer una actitud de miedo o inquietud al pensar en lo que opinarán los demás. No existe todavía mucha confianza entre los integrantes. Por esta razón los miembros pueden sentirse incompetentes y/o confusos al no tener certeza respecto a si las tareas que realizan están o no bien hechas. También puede aparecer frustración cuando sientan que los aportes no son reconocidos o bien han cometidos errores que perjudican el desempeño colectivo. Puede suceder también que los integrantes lleguen a “experimentar sentimientos negativos sobre el líder del equipo y otros colegas del equipo”.


3. Normalización: en esta etapa los integrantes del grupo logran trabajar como equipo de manera decidida, ayudándose unos a otros en vez de competir ya que han logrado superar sus conflictos.

Como se puede apreciar, llegar a esta etapa de por sí es un gran logro, que, tal como indiqué previamente, muchas veces no se logra.

Sentirse como Equipo les facilita recibir y entregar una retroalimentación constructiva que beneficia al colectivo. Lo más importante es que “Se crea un sentimiento de “nosotros””.


4. Rendimiento: en esta etapa el Equipo logra un rendimiento realmente competente, llegando a apreciar las fortalezas de los otros y a aceptando también sus debilidades. Se sienten “satisfechos con sus progresos en el trabajo; confiados en la capacidad del equipo y optimistas”.

El equipo es ahora “Equipo Ganador”.


Entonces… ¿cómo saber en qué etapa está mi Grupo/Equipo?


Para eso podemos basarnos en lo que se plantea en el libro “Equipos Líderes” de la Asociación Mundial de las Guías Scouts donde se indica lo siguiente para cada etapa:


1. Formación: el enfoque principal generalmente será en los hechos, la tarea y las calificaciones, en lugar de en la personalidad de los miembros del grupo.


2. Enfrentamiento: el enfoque principal, por lo tanto, será sobre la ejecución de la tarea y la dinámica de grupo.


3. Normalización: la principal tarea es aplaudir y felicitar al grupo por sus logros, con un menor enfoque en la tarea principal que el grupo es capaz de manejar por sí solo.


4. Rendimiento: la batuta la llevan todos en el grupo, incluso a la hora de celebrar los éxitos.


Cabe destacar que en 1972 se agregó una quinta etapa llamada Disolución que se produce cuando la tarea o proyecto que convocó al Equipo ya finalizó y por lo tanto ya no se necesita. El libro de “Equipos Líderes”, ya mencionado, indica que “Por un lado, se sentirán positivos sobre el éxito de la empresa y enriquecidos al trabajar de forma dinámica con un grupo de individuos que se han convertido en colegas de trabajo cercanos. Pero por otro lado, experimentarán una sensación de pérdida conforme se dispersan los miembros del equipo, al seguir adelante a otros proyectos”.


Para cerrar este comentario creo que es valioso recordar que en Agilidad lo que buscamos justamente es Crear un Equipo que permanezca en el tiempo y que sea capaz de enfrentar todo tipo de Proyectos.


Notas al pie: [1] Para mí un Equipo se forma por personas que les gusta trabajar con el resto y que son capaces de apoyarse de manera autosuficiente para lograr los objetivos del Proyecto en desarrollo. [2] Para mí un Grupo de Trabajo se forma de una manera jerárquica y no necesariamente los integrantes han escogido estar en él. Buscan lograr los objetivos del Proyecto en desarrollo y confían en una estructura jerárquica con una clara división de responsabilidades para culminar con éxito. Su principal debilidad es enfocarse en lo que “a mi me corresponde” más que en lo que el “grupo necesita”.

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